Типовое «дерево целей» управления персоналом
Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.
Генеральная цель на рынке и в самой организации может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требовании функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить наследующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
Научно-техническая цель—обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.
Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.
Коммерческая цель — обеспечение реализации-продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.
Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели 1,2 и 3-го уровней.
Цели 1-го уровня:
1) планирование и маркетинг персонала;
2)учет и наем персонала;
3) организация трудовых отношений;
4) обеспечение нормальных условий труда;
5) обеспечение развития персонала;
6) мотивация и стимулирование персонала;
7) социальное развитие персонала;
8) развитие организационных структур управления;
9)правовое обеспечение управления персоналом;
10)информационное обеспечение управления персоналом.
Цели 2-го уровня:
1) обучение персонала;
2) повышение квалификации персонала;
3) введение в должность и адаптация новых работников;
4) оценка кандидатов на вакантную должность;
5) аттестация персонала;
6) реализация деловой карьеры;
7) создание системы служебно-профессионального продвижения;
8) организация работы с кадровым резервом;
9) организация рационализации и изобретательства.
Цели 3-го уровня:
1) определение потребности в обучении;
2) распределение средств на обучение;
3) составление учебных планов и программ;
4) организация и оценка процесса обучения. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.
Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом
1. Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.
2. Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.
3. Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.
4. Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты.
5. Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
6. Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.
Добавить комментарий Отменить ответ
Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.
Источник
3.2 Дерево целей
Для построения использую линейно — матричную систему построения:
Мероприятия по повышению мотивации сотрудников магазина
Мероприятия организационного характера
Мероприятия по усовершенствованию карьерного роста и подтверждение квалификаций
Мероприятия мотивационного стимулирования
3.3. Рекомендации по улучшению политики управления и усовершенствование системы мотивации персонала магазина «Colin’s»ип Новосёловой с.С.
1) ежегодное проведение оценки удовлетворенности
2) создание положительного психологического климата, должны быть все силы направлены на формирование единой команды из коллектива
3) усовершенствованная политика приёма новых работников
Минимальные вложения методики анкетирования наиболее приемлемы (универсальны, просты), для проведения анализа потребностей (небольших коллективов) коллектива магазина:
1. разработка новых анкет или использование данных анкет (можно поручить отделу кадров)
2. Попросить работников в свободное время заполнить анкеты ( в среднем занимает минут 20)
3.Проанализировать и определить потребности
Эта методика поможет правильно информировать руководителя о потребностях коллектива и построить правильную стратегию управления.
В магазине раньше не проводилось никакой диагностики психологического климата и потребностей. Очевидно, аспекты, выделяемые ранее руководством магазина недостаточны и не так действенны для коллектива. Об этом свидетельствует текучка кадров предприятия на данный момент и положительно не влияет на развитие и стратегическую направленность.
-усовершенствование системы мотивации персонала торгового предприятия
— усовершенствовать деловое общение между работниками коллектива и улучшить социальное взаимоотношение между ними.
— разработать план по мотивации рабочего коллектива
— уменьшить текучку кадров, тем самым уменьшить расходы на обучение нового персонала
- Предлагаются конкретные мероприятия по системе мотивации персонала магазина:
- проведение психологических тренингов по увеличению продаж
- организовать временную ротацию должностных обязанностей с целью создания взаимозаменяемого кадрового резерва на непредвиденные случаи с сохранением среднего заработка, этим мы улучшим и взаимосвязь и усилим социальные контакты
- устроить защиту квалификации сотрудников с присвоением разрядов и занесением в трудовую книжку
- организовать поддержку в формировании пенсионных и страховых фондов – этот стимул может стать вторым по значимости после премий
- так, как коллектив большую часть времени находится на ногах предлагаю ввести удобную форму одежды, включая обувь, на пример футболки с логотипом магазина и стильные кроссовки.
- оптимизировать график работы коллектива (предложить график день, через день или посменно)
- Премировать лучшего работника месяца оплатой месячного проезда автобусом от дома до работы.
- устроить полугодовой, а по итогам года и годовой конкурс «Лучший работник года» и прилюдно поощрить, на пример, премией или абонементом в спорт зал
- установить дополнительные льготы в виде личной скидки магазина
- комнату отдыха персонала нужно звукоизолировать от постоянной музыки и шума торгового зала
- Обязательно при выполнении общего плана премировать бонусом, это положительно скажется (смягчит) на конкуренции между продавцами и увеличит общие продажи
Источник